JEFAS
Campaña informativa sobre mujeres en cargos de responsabilidad
7.
Orientar con responsabilidad hacia cargos de responsabilidad
Una Orientadora Laboral en condiciones de acceder a un puesto de responsabilidad tiene que hacer frente al habitual "techo de cristal", esa barrera invisible que pone un tope a tus aspiraciones, si eres mujer. Pero no de un cristal normal, sino de cristal blindado. Porque cuando consigue llegar, trabaja sola y encerrada entre cuatro paredes también de cristal, porque el resto de sus compañeros son hombres. Una orientadora laboral en un puesto de responsabilidad hace su trabajo, en una especie de juego de rol, en el que no hay papeles femeninos, sólo formas de trabajo masculinas. Pero ella tampoco puede jugar como un hombre. Salir de la encerrona significa sustituir el concepto de "Jefe" por el de "Persona Responsable". Y tampoco es fácil. Para ello, la propia organización tendría que trabajar con responsabilidad. Y así, una caja dentro de la otra y ésta dentro de la otra y ésa dentro de la otra.
¿Cómo orientar?
Cada puesto de trabajo es un mundo, pero, además, un determinado cargo en esta organización no es el mismo que en esta otra. Nuestro trabajo de orientación debe adaptarse a la realidad existente, aunque ésta sea, a veces, una nebulosa.
El trabajo del personal técnico de orientación sociolaboral, en cuanto que especialistas en lograr que cada persona descubra su propio camino hacia la consecución (y el mantenimiento) del empleo, se facilitará, si utiliza las recomendaciones, más como un aviso a navegantes que como una única senda a seguir que excluye a cualquier otra.
En un primer nivel, podemos destacar cuatro objetivos fundamentales, que habría que cubrir, si se pretende la efectividad en orientación de mujeres para puestos de dirección:
- Admitir que se aborda la búsqueda de empleo con una cierta carga de prejuicios a los que deben enfrentarse también las mujeres.
- Identificar, en cada caso, los estereotipos que generan estos prejuicios e intentar su modificación.
- Identificar, también en cada caso, las actuaciones que provocan estos prejuicios y plantear alternativas para su modificación.
Es probable que no haya otro ámbito en el que la afirmación "Información es Poder" sea tan patente. Estar informada, pero no sólo durante el proceso de búsqueda de empleo, sino, muy especialmente, en el arduo proceso de mantenimiento del empleo que afecta a las mujeres en cargos de responsabilidad, constituye una obligación ineludible. Se trata de un condicionante que debe asumir toda mujer que acceda o pueda acceder a un puesto de trabajo de estas características. Y, aunque sea injusto, porque sus equivalentes masculinos no están tan determinados como ellas por el recurso a la información, conviene tomárselo como otra exigencia profesional más. Disponer de la información adecuada y continuamente actualizada para la propia y directa ejecución de su actividad profesional, así como de las condiciones externas que se exigen para su trabajo es la llave que abre la puerta a un puesto de responsabilidad.
La obsesión por cumplimentar la estadística y conseguir que una mujer acceda al periodo de prueba del contrato puede convertir a la candidata en una mujer capacitada para saltar un determinado nivel, una vez, pero incapacitada para volverlo a hacer, de nuevo, en la siguiente ocasión. Se olvida con demasiada facilidad que este tipo de puestos propenden a una movilidad pasmosamente fácil, si están ocupados por mujeres, y se transforman en cómodas poltronas ancladas al suelo del despacho, cuando los titulares del puesto son hombres. El objetivo, pues, no es provocar que una determinada candidata supere esta determinada prueba, sea como sea, sino hacer que esa mujer sea capaz de dirigir ella misma su propio proceso de búsqueda de empleo: enseñarle a ser una candidata capaz de enfrentarse siempre a barreras especialmente difíciles, porque son invisibles. Lo que cada mujer debe alcanzar (sobre todo, si se mueve en ámbitos profesionales propios de la alta dirección) es su propia panoplia de recursos, su propia estrategia para librar la batalla de la búsqueda (y también del mantenimiento) de un empleo.
El personal técnico de orientación sociolaboral debe inducir, guiar a cada candidata hacia una correcta definición de sí misma, trabajando profundamente cuatro preguntas:
- ¿Qué estereotipos sexistas aprendí en mi hogar y en mi infancia?
- Para el puesto de trabajo al que opto, ¿me siento tan independiente como cualquier hombre o me veo más limitada?
- ¿Soy menos competente que un hombre, en la toma de decisiones?
- ¿Hasta qué punto estoy preparada para afrontar que entraré a formar parte de equipos de trabajo básicamente masculinos y poco o nada sensibilizados con la igualdad de oportunidades?